Gehalt in Stellenanzeigen: Stand der Entgelttransparenz

Nach der EU-Entgelttransparenzrichtlinie müssen Bewerberinnen und Bewerber das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne erfahren, spätestens vor dem Vorstellungsgespräch. Nach dem bisherigen Gehalt dürfen Sie nicht mehr fragen. Deutschland hätte das bis zum 7. Juni 2026 umsetzen müssen, ein Gesetz gibt es aber noch nicht.

Was verlangt die Richtlinie vor der Einstellung?

Die Regeln stehen in Art. 5 der Richtlinie (EU) 2023/970. Sie haben drei Teile:

→ Gehalt nennen: Bewerber haben Anspruch auf Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne. Es muss auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Gibt es einen Tarifvertrag, gehören die einschlägigen Regeln dazu.
→ Rechtzeitig nennen: Die Information soll faire Verhandlungen ermöglichen. Die Richtlinie nennt als Beispiele die Stellenausschreibung oder die Zeit vor dem Vorstellungsgespräch.
→ Nicht nachfragen: Arbeitgeber dürfen nicht nach der Gehaltsentwicklung in früheren oder laufenden Jobs fragen.

Dazu kommt: Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral sein, und das Einstellungsverfahren darf nicht diskriminieren.

Wichtig für tarifgebundene Betriebe: Die Richtlinie nennt ausdrücklich auch die einschlägigen Bestimmungen eines angewandten Tarifvertrags. Wer nach Tarif bezahlt, kann die Spanne meist aus der Entgelttabelle ableiten. Entscheidend ist, dass Bewerber die Information so früh bekommen, dass sie damit verhandeln können.

Gilt das auch für kleine Betriebe?

Ja. Laut IHK Region Stuttgart sollen die Pflichten im Bewerbungsverfahren für alle Arbeitgeber gelten, unabhängig von der Zahl der Beschäftigten.

Anders ist es bei den Berichten zum Entgeltgefälle zwischen Frauen und Männern. Nach Art. 9 der Richtlinie berichten Betriebe ab 150 Beschäftigten erstmals 2027, Betriebe mit 100 bis 149 Beschäftigten erstmals 2031. Unter 100 Beschäftigten gibt es nach der Richtlinie keine Berichtspflicht, die Mitgliedstaaten können aber strenger sein.

Wie weit ist die Umsetzung in Deutschland?

Kurz: Sie steht noch aus. Die Frist aus Art. 34 der Richtlinie ist am 7. Juni 2026 abgelaufen.

Im Juli 2026 schrieb die Bundesregierung auf eine Kleine Anfrage, das zuständige Familienministerium habe die Vorarbeiten für einen Gesetzentwurf getroffen. Es kläre noch einzelne Fragen. Danach solle das Gesetzgebungsverfahren beginnen. Einen Termin nannte sie nicht (Bundestag, hib 587/2026).

Im September 2026 forderte die Fraktion Die Linke in einem Antrag einen Gesetzentwurf zur vollständigen Umsetzung (Bundestag, hib 697/2026). Nach einer Übersicht der Gleichstellungsakademie vom Oktober 2026 liegt weder ein Referentenentwurf noch ein Kabinettsbeschluss vor. Eine Expertenkommission des Ministeriums hatte im November 2025 Empfehlungen für eine bürokratiearme Umsetzung vorgelegt.

Bis dahin gelten in Deutschland weiter das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz von 2006 und das Entgelttransparenzgesetz von 2017 (IHK Region Stuttgart). Eine ausdrückliche deutsche Pflicht, das Gehalt in jeder Anzeige zu nennen, gibt es heute noch nicht. Ein geschlechtsneutraler Anzeigentext ist dagegen schon lange Standard, weil das Gleichbehandlungsrecht Benachteiligungen im Bewerbungsverfahren verbietet.

Was heißt das für Ihre Stellenanzeigen?

Umsetzen muss Deutschland die Richtlinie, offen ist nur der Termin. Wer jetzt umstellt, muss später nichts hektisch nachbessern:

1. Gehaltsspannen festlegen: Für jede Stelle eine Spanne bestimmen, die Sie mit Kriterien wie Erfahrung, Qualifikation oder Verantwortung begründen können. Die Kriterien sollten für Frauen und Männer gleich gelten und schriftlich festgehalten sein.
2. Spanne in die Anzeige schreiben: Das ist die einfachste Form, die Information rechtzeitig zu geben. Sie müssen dann nicht vor jedem Gespräch daran denken, die Zahl nachzureichen. Eine sehr breite Spanne hilft Bewerbern wenig, eine realistische schon.
3. Formulare prüfen: Felder wie „aktuelles Gehalt“ oder „letztes Bruttogehalt“ aus Bewerbungsformularen streichen. Fragen Sie stattdessen nach der Gehaltsvorstellung.
4. Gesprächsleitfäden anpassen: Wer Vorstellungsgespräche führt, sollte wissen, dass die Frage nach dem bisherigen Gehalt tabu wird. Das gilt auch für Personaldienstleister, die in Ihrem Auftrag Gespräche führen. Weisen Sie diese ausdrücklich darauf hin.
5. Titel neutral formulieren: Berufsbezeichnungen so wählen, dass sie alle Geschlechter ansprechen.

Was ändert sich für Recruiting-Kampagnen?

Die Richtlinie spricht allgemein von Stellenausschreibungen. Es liegt daher nahe, Social-Media-Anzeigen und Karriereseiten genauso zu behandeln wie die Anzeige im Jobportal. Die Gehaltsspanne gehört dann auch in den Kampagnentext und auf die Karriereseite.

Das hat einen praktischen Nebeneffekt: Wer das Gehalt schon im Anzeigentext sieht, kann vor der Bewerbung entscheiden, ob es passt. Bei kurzen Bewerbungswegen, etwa mit wenigen Fragen statt Anschreiben, sollte die Gehaltsfrage ebenfalls angepasst werden. Wie solche Kampagnen aufgebaut sind, zeigen wir auf unserer Seite zum Recruiting.

Sie wollen Ihre Stellenanzeigen und Kampagnen jetzt umstellen? Mehr zu unserem Vorgehen finden Sie unter Social-Media-Recruiting. Oder Sie schreiben uns über Kontakt.